Wenn wir von einer Kreislaufwirtschaft sprechen, beziehen wir uns auf eine ganze Reihe von Konzepten und Praktiken im Zusammenhang mit der Reduzierung des Ressourceneinsatzes, der Optimierung von physischem und technischem Kapital, aber wir sprechen selten darüber, was dies in Bezug auf Humankapital bedeutet. Die Human Ressource repräsentiert die Fähigkeiten, Talente, Qualifikationen, Erfahrungen einer Person. Dieses Kapital ist eine der Säulen der Unternehmensführung. Es ist daher unvorstellbar, dass der Übergang zu einer Kreislaufwirtschaft ohne einen neuen Ansatz im Personalmanagement vollständig wäre. Alle Bereiche des Personalmanagements müssen Aspekte der Nachhaltigkeit und Zirkularität berücksichtigen und umsetzen, um zu umweltfreundlicheren Geschäftspraktiken beizutragen.
Wie hoch ist das Risiko, nicht in die Kompetenzentwicklung für den Übergang zur Kreislaufwirtschaft zu investieren?
Eine aktuelle Studie des Weltwirtschaftsforums prognostizierte, dass 65 % der Schulkinder in Zukunft in Jobs beschäftigt sein werden, die es noch nicht gibt. In der Abfallwirtschaft beispielsweise werden in Zukunft viele manuelle Tätigkeiten obsolet, da die KI-Technologie schnell in Sortieranlagen implementiert wird.
Der zirkuläre Arbeitsmarkt umfasst alle Arten von Arbeitsplätzen in verschiedenen Sektoren, von der verarbeitenden und kreativen Industrie bis hin zur Abfall- und Ressourcenwirtschaft. Arbeitsplätze in der Kreislaufwirtschaft, kurz „Circular Jobs“, sind alle Arbeitsplätze, die zu einer der Strategien des DISRUPT-Rahmens (Circle Economy (2020)) beitragen. Circle Economy definiert verschiedene Arten von zirkulären Jobs wie folgt:
- Core Circular Jobs: Diese Jobs sorgen dafür, dass Rohstoffkreisläufe geschlossen werden und bilden somit den Kern der Kreislaufwirtschaft. Dazu gehören Arbeitsplätze in den Sektoren erneuerbare Energien, Reparatur, Abfall und Ressourcenmanagement.
- Enabling Circular Jobs: Diese Jobs ermöglichen die Beschleunigung und das Hochskalieren von zirkulären Kernaktivitäten und bilden damit die tragende Hülle der Kreislaufwirtschaft. Darunter fallen Arbeitsplätze in den Bereichen Leasing, Engineering und Digitaltechnik – allerdings nur solche, die tatsächlich zur Kreislaufwirtschaft beitragen.
- Indirekte zirkuläre Arbeitsplätze: Diese Arbeitsplätze bieten Dienstleistungen für die oben genannten primären Kreislaufaktivitäten und bilden somit die Aktivitäten, die die Kreislaufwirtschaft indirekt aufrechterhalten. Dazu zählen zum Beispiel Arbeitsplätze im Bildungswesen, in der Logistik und im öffentlichen Dienst.
Die IAO (2019) weist darauf hin, dass das Ausmaß, in dem Berufsrollen angepasst und weiterqualifiziert werden müssen, um umweltfreundlicher zu arbeiten, mit dem Qualifikationsniveau des Berufs zunimmt. Zum Beispiel können praktische Arbeiter geringfügige Verhaltensanpassungen benötigen, die weitgehend am Arbeitsplatz erlernt werden können. Die meisten neu aufkommenden Rollen entstehen hingegen in hochqualifizierten Berufen durch die Nachfrage nach speziellen Fähigkeiten, die ein höheres Bildungsniveau oder längerfristige Weiterbildungsprogramme erfordern.
Ein ähnliches Veränderungsmuster kann manchmal für den in Bereichen der Kreislaufwirtschaft erforderlichen Qualifikationsübergang gelten. Die Kreislaufwirtschaft erfordert nicht nur eine allgemeine Weiterbildung aufgrund von Aufgabendiversifizierung und technologischen Fortschritten, sondern erfordert auch einen grundlegenden Wandel der Denkweise auf allen Ebenen der Belegschaft. Öffentliche und private Führung ist erforderlich, um systemisches Denken bei Arbeitnehmern in allen Sektoren zu fördern, die zur Kreislaufwirtschaft beitragen.
Human Resource Management spielt eine entscheidende Rolle dabei, wie sich Unternehmen an umweltfreundlichere und damit auch zirkuläre Geschäftspraktiken anpassen und diese anwenden. Verschiedene Bereiche des Human Resource Management können einen Einfluss darauf haben, die nachhaltigen Praktiken und Leistungen eines Unternehmens voranzutreiben, wie zum Beispiel der Rekrutierungsprozess, Ausbildung, Leistungsbewertung und Vergütungsstrukturen, Organisationskultur, Teams und Mitarbeiterförderung. All diese HR-Bereiche müssen bei der Etablierung grüner Praktiken in einem Unternehmen beachtet werden, um die bestmöglichen Ergebnisse einer grünen/zirkulären Transformation zu erzielen. Die Beachtung der „menschlichen Seite“ einer Kreislaufwirtschaft ist neben Aspekten von Produktionsmethoden und technologischen Lösungen ein wichtiger Aspekt, um Kreislaufpraktiken in Unternehmen zu implementieren (Jabbour 2019).
Rekrutierung: Unternehmen können die Einstellung und den Ehrgeiz künftiger Mitarbeiter in Bezug auf die Förderung nachhaltiger Praktiken innerhalb des Unternehmens neben anderen Faktoren wie Qualifikationen und früherer Berufserfahrung berücksichtigen; zirkuläre Fähigkeiten wie z. B. Systemdenken in den Einstellungsprozess und die Auswahlentscheidungen einbeziehen.
Schulung: Unternehmen können im Rahmen ihrer Personalentwicklungsprogramme für neu eingestellte Mitarbeiter sowie für bestehende Mitarbeiter ein Bewusstsein für Nachhaltigkeitsthemen und Kreislaufkompetenzen schaffen und Schulungen dazu anbieten.
Leistungsbewertung und Belohnungen: Unternehmen können Nachhaltigkeitsmaßnahmen in die Bewertung ihrer Mitarbeiter einbeziehen und Belohnungen wie Beförderungen oder Gehaltserhöhungen an ökologische und soziale Leistungsmaßnahmen knüpfen.
Organisationskultur: Die Personalabteilung kann auf eine nachhaltigere Unternehmenskultur hinarbeiten, indem sie Kampagnen und Sensibilisierungsmaßnahmen auf diese Aspekte ausrichtet und Raum für gelebte Nachhaltigkeitspraktiken schafft.
Empowerment der Mitarbeiter: Unternehmen können das Empowerment ihrer Mitarbeiter stärken, indem sie umweltbewusstes Verhalten und Initiativen ihrer Mitarbeiter fördern. Die Umsetzung nachhaltiger und/oder zirkulärer Praktiken kann sowohl einen Top-down- als auch einen von den Mitarbeitern getragenen Bottom-up-Ansatz umfassen.
Teams: Unternehmen können Teams einrichten, die sich der Innovation und Umsetzung von speziell auf Nachhaltigkeit ausgerichteten Aufgaben und Prozessen widmen, um das Bewusstsein und die Initiative der Mitarbeiter für diese Themen zu stärken.