Quando parliamo di economia circolare, ci riferiamo a tutta una serie di concetti e pratiche legate alla riduzione dell’uso delle risorse, all’ottimizzazione del capitale fisico e tecnico ma raramente parliamo di ciò che questo implica in termini di capitale umano. La risorsa umana rappresenta le capacità, i talenti, le qualifiche, le esperienze di una persona. Questo capitale è uno dei pilastri del modo in cui operano le aziende. È quindi inimmaginabile che la transizione verso un’economia circolare non sarebbe completa senza un nuovo approccio alla gestione delle risorse umane. Tutte le aree della gestione delle risorse umane devono considerare e implementare aspetti di sostenibilità e circolarità per contribuire a pratiche aziendali più ecologiche.
Quanto è alto il rischio di non investire nello sviluppo delle competenze per il passaggio alla circolarità?
Un recente studio del World Economic Forum ha previsto che il 65% degli scolari sarebbe impiegato in lavori che ancora non esistono in futuro. Ad esempio, nel settore della gestione dei rifiuti, molti lavori manuali saranno obsoleti in futuro con la tecnologia AI sarà rapidamente implementato in impianti di selezione.
Il mercato del lavoro circolare comprende tutti i tipi di posti di lavoro in diversi settori, che vanno dalle industrie manifatturiere e creative alla gestione dei rifiuti e delle risorse. I lavori nell’economia circolare, in breve «lavori circolari», sono tutti lavori che contribuiscono a una delle strategie del framework DISRUPT (Circle Economy (2020)). Circle Economy definisce diversi tipi di lavori circolari come segue:
• Lavori circolari di base: questi lavori assicurano che i cicli delle materie prime siano chiusi e quindi costituiscano il nucleo dell’economia circolare. Includono posti di lavoro nei settori delle energie rinnovabili, delle riparazioni, dei rifiuti e della gestione delle risorse.
• Abilitazione di lavori circolari: questi lavori consentono l’accelerazione e l’upscaling delle attività circolari di base e costituiscono quindi l’involucro di supporto dell’economia circolare. Includono posti di lavoro nel leasing, nell’ingegneria e nella tecnologia digitale, anche se solo quelli che contribuiscono effettivamente alla circolarità.
• Lavori circolari indiretti: questi lavori forniscono servizi alle attività circolari primarie di cui sopra e quindi formano le attività che sostengono indirettamente l’economia circolare. Includono, ad esempio, posti di lavoro nel settore dell’istruzione, della logistica e del settore pubblico.
L’ILO (2019) suggerisce che la misura in cui i ruoli professionali dovranno essere adattati e riqualificati per lavorare in modi più ecologici aumenta con il livello di abilità professionale. Ad esempio, i lavoratori pratici possono richiedere piccoli adattamenti comportamentali che possono essere in gran parte insegnati sul posto di lavoro. Mentre la maggior parte dei ruoli emergenti viene generata all’interno di occupazioni altamente qualificate, attraverso la domanda di competenze specialistiche che richiedono livelli di istruzione più elevati o programmi di aggiornamento delle competenze a lungo termine.
Un modello di cambiamento simile può talvolta applicarsi alla transizione delle competenze richiesta nei settori dell’economia circolare. Oltre a richiedere un miglioramento generale delle competenze a causa della diversificazione dei compiti e dei progressi tecnologici, l’economia circolare richiede anche un fondamentale cambiamento di mentalità a tutti i livelli della forza lavoro. La leadership pubblica e privata è necessaria per incoraggiare il pensiero sistemico tra i lavoratori in tutta la gamma di settori che contribuiscono all’economia circolare.
La gestione delle risorse umane svolge un ruolo cruciale nel modo in cui le aziende si adattano e applicano pratiche commerciali più verdi e quindi anche più circolari. Varie aree della gestione della ricerca umana possono avere un’influenza sulla guida delle pratiche sostenibili e delle prestazioni di un’azienda, come ad esempio il processo di reclutamento, i corsi di formazione, la valutazione delle prestazioni e le strutture di ricompensa, la cultura organizzativa, i team e l’empowerment dei dipendenti. Tutte queste aree delle risorse umane devono essere prestate attenzione quando si stabiliscono pratiche verdi in un’azienda al fine di raggiungere i migliori risultati possibili di una trasformazione verde/circolare. L’attenzione al “lato umano” di un’economia circolare, accanto agli aspetti dei metodi di produzione e delle soluzioni tecnologiche, è un aspetto importante per implementare pratiche circolari nelle aziende (Jabbour 2019).
Reclutamento: le aziende possono considerare la mentalità e l’ambizione dei futuri dipendenti per quanto riguarda la guida di pratiche sostenibili all’interno dell’azienda insieme ad altri fattori come le qualifiche e le precedenti esperienze lavorative; includere competenze circolari come ad esempio il pensiero sistemico, nel processo di reclutamento e nelle decisioni di selezione
Formazione: le aziende possono creare consapevolezza e fornire formazione su temi di sostenibilità e competenze circolari all’interno dei loro programmi di sviluppo dei dipendenti per il personale appena assunto e per i dipendenti esistenti
Valutazione delle prestazioni e premi: le aziende possono includere misure di sostenibilità nella valutazione dei propri dipendenti e legare premi come promozioni o aumenti a misure di prestazioni ambientali e sociali
Cultura organizzativa: le risorse umane possono lavorare per una cultura organizzativa più sostenibile mirando a campagne e sensibilizzazione su questi aspetti e fornendo spazio per promuovere pratiche di sostenibilità vissute
Empowerment dei dipendenti: le aziende possono rafforzare l’empowerment dei dipendenti incoraggiando comportamenti e iniziative ambientali da parte dei propri dipendenti. L’implementazione di pratiche sostenibili e/o circolari può combinare un approccio dall’alto verso il basso e un approccio dal basso verso l’alto guidato dai dipendenti.
Team: le aziende possono istituire team dedicati all’innovazione e all’implementazione di attività e processi specificamente focalizzati sulla sostenibilità per rafforzare la consapevolezza e l’iniziativa dei dipendenti su questi temi
Economia del cerchio (2020). Jobs & Skills in the Circular Economy: stato di avanzamento e percorsi futuri. Disponibile su: https://www.circle-economy.com/resources/jobs-skills-in-the-circular-economystate-of-play-and-future-pathways
Economia del cerchio (2021). Circular Human Resource Management: un briefing per i professionisti delle risorse umane su come plasmare il futuro dell’economia circolare. Disponibile su: https://assets.website-files.com/5d26d80e8836af2d12ed1269/607d8856980f6e851593a235_20210419%20-%20CJI%20Brief%20HR%20-%20circular%20human%20resource%20management%20-%20297x210mm.pdf
Circle Economy ed Ehero (2016). Lavori circolari: Capire l’occupazione nell’economia circolare nei Paesi Bassi. Disponibile all’indirizzo: https: // new.circle-economy.com/ jobsskills / risorse
Organizzazione internazionale del lavoro (2019). Competenze per un futuro più verde: una visione globale. Disponibile all’indirizzo: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/— ed_emp /documents/publication/wcms_732214.pdf
Organizzazione internazionale del Lavoro. (2018). Occupazione mondiale e prospettive sociali 2018: Greening with jobs. Estratto da https://www.ilo.org/weso-greening/documents/WESO_Greening_EN_web2.pdf
Jabbour, Charbel Jose Chiappetta, et al. «Chi comanda ? Una rassegna e un’agenda di ricerca sul ‘ lato umano’ dell’economia circolare». Journal of Clean Production 222 (2019): 793-801.