Όταν μιλάμε για κυκλική οικονομία, αναφερόμαστε σε μια ολόκληρη σειρά από έννοιες και πρακτικές που σχετίζονται με τη μείωση της χρήσης των πόρων, τη βελτιστοποίηση του φυσικού και τεχνικού κεφαλαίου, αλλά σπάνια μιλάμε για το τι σημαίνει αυτό σε όρους ανθρώπινου κεφαλαίου. . Το ανθρώπινο δυναμικό αντιπροσωπεύει τις δεξιότητες, τα ταλέντα, τα προσόντα, τις εμπειρίες ενός ατόμου. Το κεφάλαιο αυτό αποτελεί έναν από τους πυλώνες του τρόπου λειτουργίας των εταιρειών. Είναι λοιπόν αδιανόητο ότι η μετάβαση προς μια κυκλική οικονομία δεν θα ήταν πλήρης χωρίς μια νέα προσέγγιση στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Όλοι οι τομείς της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων πρέπει να λαμβάνουν υπόψη και να εφαρμόζουν πτυχές βιωσιμότητας και κυκλικότητας, προκειμένου να συμβάλλουν σε πιο πράσινες επιχειρηματικές πρακτικές.
Πόσο υψηλός είναι ο κίνδυνος μη επένδυσης στην ανάπτυξη δεξιοτήτων για τη μετάβαση στην κυκλικότητα;
Μια πρόσφατη μελέτη του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ προέβλεψε ότι το 65% των μαθητών θα απασχολούνταν σε θέσεις εργασίας που δεν υπάρχουν ακόμη στο μέλλον. Για παράδειγμα, στη βιομηχανία διαχείρισης απορριμμάτων, πολλές χειρωνακτικές εργασίες θα καταστούν απαρχαιωμένες στο μέλλον με την τεχνολογία AI να εφαρμόζεται γρήγορα σε μονάδες διαλογής.
Η κυκλική αγορά εργασίας αποτελείται από κάθε είδους θέσεις εργασίας σε διαφορετικούς τομείς, που κυμαίνονται από τη μεταποίηση και τη δημιουργική βιομηχανία έως τη διαχείριση αποβλήτων και πόρων. Οι θέσεις εργασίας στην κυκλική οικονομία, εν συντομία «κυκλικές θέσεις εργασίας», είναι όλες οι θέσεις εργασίας που συμβάλλουν σε μία από τις στρατηγικές του πλαισίου DISRUPT (Circle Economy (2020)). Η Circle Economy ορίζει διαφορετικούς τύπους κυκλικών εργασιών ως εξής:
- Βασικές κυκλικές θέσεις εργασίας: Αυτές οι θέσεις εργασίας διασφαλίζουν ότι οι κύκλοι των πρώτων υλών κλείνουν και έτσι αποτελούν τον πυρήνα της κυκλικής οικονομίας. Περιλαμβάνουν θέσεις εργασίας στους τομείς των ανανεώσιμων πηγών ενέργειας, των επισκευών, των αποβλήτων και της διαχείρισης πόρων.
- Ενεργοποίηση κυκλικών εργασιών: Αυτές οι εργασίες επιτρέπουν την επιτάχυνση και την αναβάθμιση των βασικών κυκλικών δραστηριοτήτων και έτσι αποτελούν το υποστηρικτικό κέλυφος της κυκλικής οικονομίας. Περιλαμβάνουν θέσεις εργασίας στη χρηματοδοτική μίσθωση, τη μηχανική και την ψηφιακή τεχνολογία – αν και μόνο εκείνες που συμβάλλουν πραγματικά στην κυκλικότητα.
- Έμμεσες κυκλικές θέσεις εργασίας: Αυτές οι θέσεις εργασίας παρέχουν υπηρεσίες στις παραπάνω πρωτογενείς κυκλικές δραστηριότητες και επομένως σχηματίζουν τις δραστηριότητες που υποστηρίζουν έμμεσα την κυκλική οικονομία. Περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, θέσεις εργασίας στην εκπαίδευση, την επιμελητεία και τον δημόσιο τομέα.
Η ΔΟΕ (2019) προτείνει ότι ο βαθμός στον οποίο οι θέσεις εργασίας θα πρέπει να προσαρμοστούν και να αναβαθμιστούν για να εργάζονται με πιο πράσινους τρόπους αυξάνεται με το επίπεδο επαγγελμάτων. Για παράδειγμα, οι πρακτικοί εργαζόμενοι μπορεί να απαιτούν μικρές προσαρμογές συμπεριφοράς που μπορούν σε μεγάλο βαθμό να διδαχθούν στη δουλειά. Ενώ οι περισσότεροι νεοεμφανιζόμενοι ρόλοι δημιουργούνται σε επαγγέλματα υψηλής ειδίκευσης, μέσω της ζήτησης για εξειδικευμένες δεξιότητες που απαιτούν υψηλότερα επίπεδα εκπαίδευσης ή μακροπρόθεσμα προγράμματα αναβάθμισης των δεξιοτήτων.
Ένα παρόμοιο πρότυπο αλλαγής μπορεί μερικές φορές να ισχύει για τη μετάβαση δεξιοτήτων που απαιτείται σε τομείς της κυκλικής οικονομίας. Εκτός από την απαίτηση γενικής αναβάθμισης λόγω της διαφοροποίησης των εργασιών και της προόδου της τεχνολογίας, η κυκλική οικονομία απαιτεί επίσης μια θεμελιώδη αλλαγή νοοτροπίας σε όλα τα επίπεδα του εργατικού δυναμικού. Απαιτείται ηγεσία του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα για να ενθαρρύνει τη συστημική σκέψη μεταξύ των εργαζομένων σε όλο το φάσμα των τομέων που συμβάλλουν στην κυκλική οικονομία.
Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο στο πόσο καλά οι εταιρείες προσαρμόζονται και εφαρμόζουν πιο πράσινες, και συνεπώς και πιο κυκλικές, επιχειρηματικές πρακτικές. Διάφοροι τομείς της διαχείρισης της ανθρώπινης έρευνας μπορούν να επηρεάσουν την προώθηση των βιώσιμων πρακτικών και απόδοσης μιας επιχείρησης, όπως για παράδειγμα η διαδικασία πρόσληψης, η εκπαίδευση, η αξιολόγηση της απόδοσης και οι δομές ανταμοιβής, η οργανωτική κουλτούρα, οι ομάδες και η ενδυνάμωση των εργαζομένων. Πρέπει να δοθεί προσοχή σε όλους αυτούς τους τομείς ανθρώπινου δυναμικού κατά την καθιέρωση πράσινων πρακτικών σε μια εταιρεία, προκειμένου να επιτευχθούν τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα ενός πράσινου/κυκλικού μετασχηματισμού. Η προσοχή στην «ανθρώπινη πλευρά» μιας κυκλικής οικονομίας, δίπλα σε πτυχές των μεθόδων παραγωγής και των τεχνολογικών λύσεων είναι μια σημαντική πτυχή για την εφαρμογή κυκλικών πρακτικών στις εταιρείες (Jabbour 2019).
Προσλήψεις: Οι εταιρείες μπορούν να εξετάσουν τη νοοτροπία και τις φιλοδοξίες των μελλοντικών εργαζομένων όσον αφορά την οδήγηση βιώσιμων πρακτικών εντός της εταιρείας παράλληλα με άλλους παράγοντες όπως τα προσόντα και η προηγούμενη εργασιακή εμπειρία. περιλαμβάνουν κυκλικές δεξιότητες όπως π.χ. συστημική σκέψη, στη διαδικασία πρόσληψης και στις αποφάσεις επιλογής.
Εκπαίδευση: Οι εταιρείες μπορούν να αυξήσουν την ευαισθητοποίηση και να παρέχουν εκπαίδευση σε θέματα βιωσιμότητας και κυκλικές δεξιότητες στο πλαίσιο των προγραμμάτων ανάπτυξης εργαζομένων τους για το νεοπροσληφθέν προσωπικό καθώς και για τους υπάρχοντες υπαλλήλους.
Αξιολόγηση απόδοσης και ανταμοιβές: Οι επιχειρήσεις μπορούν να περιλαμβάνουν μέτρα βιωσιμότητας στην αξιολόγηση των εργαζομένων τους και να συνδέουν ανταμοιβές όπως προαγωγές ή αυξήσεις με μέτρα περιβαλλοντικής και κοινωνικής απόδοσης.
Οργανωτική κουλτούρα: Το ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να εργαστεί προς μια πιο βιώσιμη οργανωτική κουλτούρα στοχεύοντας εκστρατείες και ευαισθητοποίηση σε αυτές τις πτυχές και παρέχει χώρο που ενισχύει βιωμένες πρακτικές βιωσιμότητας.
Ενδυνάμωση εργαζομένων: Οι εταιρείες μπορούν να ενισχύσουν την ενδυνάμωση των εργαζομένων ενθαρρύνοντας περιβαλλοντικές συμπεριφορές και πρωτοβουλίες από τους υπαλλήλους τους. Η εφαρμογή βιώσιμων ή/και κυκλικών πρακτικών μπορεί να συνδυάσει μια προσέγγιση από πάνω προς τα κάτω καθώς και μια προσέγγιση από κάτω προς τα πάνω με γνώμονα τους εργαζόμενους.
Ομάδες: Οι εταιρείες μπορούν να δημιουργήσουν ομάδες αφιερωμένες στην καινοτομία και την εφαρμογή εργασιών και διαδικασιών που εστιάζονται ειδικά στη βιωσιμότητα για να ενισχύσουν την ευαισθητοποίηση και την πρωτοβουλία των εργαζομένων σε αυτά τα θέματα.
Circle Economy (2020). Jobs & Skills in the Circular Economy: State of play and future pathways. Available at: https://www.circle-economy.com/resources/jobs-skills-in-the-circular-economystate-of-play-and-future-pathways.
Circle Economy (2021). Circular Human Resource Management: A briefing for HR Professionals on shaping the future of the circular economy. Available at: https://assets.website-files.com/5d26d80e8836af2d12ed1269/607d8856980f6e851593a235_20210419%20-%20CJI%20Brief%20HR%20-%20circular%20human%20resource%20management%20-%20297x210mm.pdf.
Circle Economy and Ehero (2016). Circular jobs: Understanding employment in the circular economy in the Netherlands. Available at: https:// new.circle-economy.com/jobsskills/resources.
International Labour Organization (2019). Skills for a greener future: A global view. Available at: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_emp/documents/publication/wcms_732214.pdf.International Labour Organization. (2018). World employment and social outlook 2018: Greening with jobs. Retrieved from https://www.ilo.org/weso-greening/documents/WESO_Greening_EN_web2.pdf Jabbour, Charbel Jose Chiappetta, et al. «Who is in charge? A review and a research agenda on the ‘human side of the circular economy.» Journal of cleaner production 222 (2019): 793-801.